Kurz gesagt: nein.
Das Gros der Unternehmen ist keineswegs fit für die neue Arbeitswelt! All jene, die ihre Attraktivität nun mit Work-Life-Balance-Modellen, wohnlich gestalteten Arbeitsplätzen oder hoch flexiblen Arbeitszeiten aufwarten, tun das ja nicht, weil sie ganz von selbst darauf gekommen wären, ihren Mitarbeitern etwas Gutes zu tun.
Sie sind Getriebene. Denn wer qualifizierte Köpfe bekommen will, muss sich etwas einfallen lassen. Wenn es nach den Unternehmen gegangen wäre, wäre alles so geblieben, wie es war. Viele Firmen stehen absolut hilflos vor den Anforderungen, die junge Führungskräfte an sie stellen. Und diese Anforderungen sind tatsächlich nicht ohne. Ich sehe hier einen gewaltigen Generationenkonflikt, der unsere Wirtschaft Milliarden Euro kosten wird. Geld, das in sinnvolle und vielleicht mitunter auch sinnlose Maßnahmen gesteckt werden wird. Und auch Geld, das verbrennt, weil etablierte Firmen durch fehlende Führungskräfte und mangelndes Know-how den Anschluss verlieren und junge Firmen und viele Freelancer ihnen Marktanteile wegschnappen.
Der Anteil der Selbstständigen in Deutschland steigt kontinuierlich (siehe Abbildung). Wer das Gefühl hat, als Angestellter seine Ideen, sein Können und seine Freiheitsambitionen nicht umsetzen zu können, der arbeitet eben auf eigene Rechnung. Und das sehr zum Vorteil für seine Kunden, denn er arbeitet mit mehr Engagement und höherer Flexibilität. Ich muss dazu nur in unser eigenes Unternehmen sehen: Wir haben alles, was nicht explizites Kerngeschäft ist, an junge und kreative Selbstständige outgesourct. Bisher hat es kein Vergleichsangebot von etablierten Firmen für die gleichen Leistungen geschafft, genauso individuell auf unsere Bedürfnisse einzugehen. Geschweige denn mit der gleichen Begeisterung und echten Kundenorientierung. Und da wir seit vielen Jahren zusammenarbeiten, beobachte ich deren enormes Wachstum. Von Pleitegehen ist da keine Spur, im Gegenteil.
Der Anspruch in Bezug auf Selbstverwirklichung und eine sinnvolle Arbeit ist der Haupttreiber junger Menschen, sich teilweise sogar direkt nach dem Studium selbstständig zu machen. Absicherung? Rente? Nicht wichtig. Man ist selbstbewusst genug, an seinen Erfolg zu glauben. Ich will hier nicht zum hundertsten Mal den demografischen Wandel erklären, das Thema kennt mittlerweile jeder. Fakt ist, dass der Anteil der Generation Y – das sind ab 1978 Geborene und damit die Repräsentanten der neuen Arbeitswelt – gerade einmal 24 Prozent des Arbeitsmarktes abbilden. Im Vergleich dazu stellt die Generation Baby Boomer, also die ab 1964 Geborenen, 42 Prozent des Arbeitsmarktes dar. Problem erkannt?
Genau – von uns gab es immer viele! Ich bin selbst Jahrgang 1963, lernte in großen Schulklassen, den Namen Sabine und Petra gab es meist dreimal. Wir wollten eine Banklehre machen oder BWL studieren. Immer wissend, dass wir etwas tun müssen, um Erste zu sein. Darwinismus, das Prinzip der natürlichen Auslese, war uns allgegenwärtig und wir mussten uns anstrengen, um unsere Träume zu verwirklichen. Heute, wo die Grundmenge geringer ist und sich viele um die wenigen mühen müssen, verändert sich folglich auch das Selbstbild der wenigen.
Wissen Sie, was passiert, wenn Menschen in einem Umfeld aufwachsen, in dem sie das Prinzip der natürlichen Auslese gar nicht kennengelernt haben? Wie jemand reagiert, der es gewohnt ist, umworben zu werden? Das krasseste Beispiel dafür habe ich vor einigen Wochen gesehen, als ich zufällig bei der Sat1-Sendung „The Voice Kids“ landete. Kinder im Alter von acht bis 14 Jahren singen und drei prominente Juroren „bewerben“ sich um die besten Stimmen, um mit ihnen zu gewinnen. Um ein kleines Mädchen mit einer Hammerstimme bewarben sich gleich alle drei Juroren und die Kleine konnte sich aussuchen, zu wem sie in die Coachinggruppe gehen wollte. Kess verschränkte sie ihre Arme vor der Brust, knickte in der Hüfte mädchenhaft ein und fragte: „Tja, was bietet ihr mir denn?“ Das zeigt ein Selbstbewusstsein und eine Haltung, wie ich sie bei den meisten 40-jährigen Führungskräften, die wir in Bewerberprozessen begleiten, noch nicht erlebt habe.
Liebe Arbeitgeber: Gewöhnt euch am besten an diese Haltung. Man wird euch fragen: Was bietet ihr mir? Ich plaudere kein Geheimnis aus, wenn ich behaupte, dass der Ton in vielen Bewerbungsgesprächen ein anderer ist. Da baut sich der Personalleiter gönnerhaft vor dem – aus seiner Sicht – Bittsteller auf und befragt ihn inquisitorisch, warum er es denn verdient habe, diesen Job zu bekommen. Das funktioniert erstaunlicherweise bei den Baby Boomern, weil es deren genetischer Code ist und so anerzogen.
Vor einigen Wochen stellte ich einen Bewerber vor. Er ist 26 Jahre jung und hatte sich sehr gut mit einer eigenen Präsentation darüber, was für ihn wichtig ist, und vielen Fragen an das Unternehmen vorbereitet. Er bekam den Job nicht und ich bekam vom Personalleiter die Absage mit der Begründung: „So jemand schlecht Erzogenen habe ich selten erlebt. Ich meine, WIR geben doch im Bewerbungsgespräch den Ton an“.
DIE ZEIT beschrieb vor einiger Zeit die neue Generation als „Faul und schlau“. Und in einer Studie von Odgers Berndtson heißt es zusammengefasst: „Defizite in Selbstreflexion und Leistungswillen: Die Unternehmen sehen sich mit einer ichbezogeneren Absolventengeneration konfrontiert, die aber nur geringe Fähigkeiten zur Selbstkritik und zu selbstreflektierendem Verhalten sowie zu kritischem und selbstständigem Denken besitzt. Gleichzeitig ist der Karriereehrgeiz der heutigen Nachwuchskräfte im Vergleich zu früheren Absolventen geringer.“
Aus Sicht eines Baby Boomers kann ich diese Bewertung sogar verstehen. Zugleich drängt sich das Bild vom nörgelnden Papa auf, der mit erhobenem Zeigefinger auf seinen Sohn herunterschimpft. Und der Sohn denkt sich seinen Teil, fühlt sich missverstanden und geht innerlich seines Weges. Bye bye Sohnemann, bye bye Führungskraft.
Ich selbst habe mich vor einigen Monaten einmal mit erhobenem Zeigefinger erwischt. Es ging um eine junge MBA- Absolventin, die von mir beraten werden wollte und ein „spannendes Unternehmen“ für sich suchte. Ausführlich erzählte sie mir, was sie alles nicht will. Kein Unternehmen mit starrer Hierarchie, keine feste Stellenbeschreibung, sondern lieber die Möglichkeit, in viele Projekte reinzuschnuppern, Anerkennung ihres Einsatzes und ihrer Ideen, ein lockeres Arbeitsklima und so weiter. Nach einer Weile sagte ich zu ihr: „Nun, ich möchte Sie gern auf eine Bewerbungssituation vorbereiten. Ihr Gegenüber wird zwar verstehen, was sie alles wollen. Aber er wird vor allem wissen wollen, was Sie dafür mitbringen und was er von Ihnen hat.“ (Übrigens wiederum die typische Denke einer Baby Boomerin). Sie schaute mich nur erstaunt an und es kam … nichts. (Die typische Haltung der Generation Y). Mittlerweile habe ich gelernt und meine Haltung verändert. Ich lerne, aus den Fähigkeiten der jungen Manager, Ideen und Modelle für erfolgsorientiertes Arbeiten zu entdecken. In der Diskussion um „flache Hierarchien“ zum Beispiel sagte sie mir: „Warum muss eigentlich immer jemand qua Titel Chef sein, wenn es gerade zeitlich oder fachlich einen besseren dafür gibt? Mit so einem Modell könnte ich zum Beispiel mal Chefin und mal Mutter sein“. Wow, ein tolles Modell: Führungspositionen mit einer 75-prozentigen Arbeitszeit. Damit immer ein Ansprechpartner für wichtige Entscheidungen vor Ort ist, wird eine Position mit zwei Kräften besetzt. „Chefsein“ wird so zur Teamaufgabe. Damit sind Entscheidungen breiter legitimiert, weil immer eine gleichberechtigte Person mitentscheidet.
Man muss nur zuhören. Und bereit sein, alte Denkmuster über Bord zu werfen. Neugierig sein, die Chancen zu entdecken. Und den Mut haben loszulassen. Loslassen von Ordnungsmechanismen, die uns so vertraut sind, die alles regeln: Hierarchien, Stellenbeschreibungen, Nachweise, Zertifikate, Verträge, Zuweisungen.
„Kompetenz ist das, was entsteht, wenn der interessierte, engagierte, kreative Mensch auf eine Wissenslücke stößt. Der Prozess des Auffüllens – das ist Kompetenz“
Timothy Speed
Timothy Speed, seines Zeichens Querdenker, gibt in seinem Vortrag „Die neue Welt des kreativen Arbeitens“ zu Bedenken, dass die Erwartung, dass Menschen tun, was in der Stellenbeschreibung steht, wofür sie also „zuständig“ sind, eine moderne Form der Käfighaltung sei. Es entwickelt sich keine Gesamtverantwortung, stattdessen herrscht Monotonie und vor allem: Es entsteht nichts NEUES. Timothy Speed definiert Kompetenzen neu. Damit Neues entsteht, sollen wir uns nicht an nachgewiesene Zeugnisse, sondern daran orientieren, was die individuellen Fähigkeiten und Interessen eines Einzelnen sind. „Kompetenz ist das, was entsteht, wenn der interessierte, engagierte, kreative Mensch auf eine Wissenslücke stößt. Der Prozess des Auffüllens – das ist Kompetenz“. Genau das hat meine MBA-Studentin gemeint, als sie sagte, sie suche nach der Möglichkeit, in vielen Projekten aktiv sein zu können. Ich habe damals nach fachlichen Nachweisen gesucht, weil unsere Kunden das schließlich auch fordern. Heute schaue ich mir viel mehr den Grad an Engagement, Kreativität und Veränderungsfähigkeiten an. Erhoben werden diese durch wissenschaftliche Verfahren.
Diagnostische Tools boomen aktuell, auch wir erleben eine enorme Nachfrage nach unserem eigenen Diagnostiktool, den Fragebogen für Führungskompetenzen (FFK), den wir bereits vor vier Jahren mit der Uni Hamburg und in enger Zusammenarbeit mit unseren Kunden entwickelt und ständig weiterentwickelt haben. Die junge MBA-Studentin und der junge Mann sind auf jeden Fall mittlerweile in spannenden Jobs: sie bei einem Start-up- Unternehmen und er über unser High Potential-Programm bei einer der innovativsten Beratungsgesellschaften für Customer Management.
Text: Iris Gordelik
