Genau mit diesem Satz, kam ein Fachbereichsleiter für Kundenservice auf mich zu. Einer seiner Mitarbeiter hatte sich auf eine Teamleiterposition beworben. Er wollte den nächsten Karriereschritt machen.
Das Problem: sein Vorgesetzter hielt ihn als Führungskraft für ungeeignet. Er wollte ihn aber auf keinen Fall als Experten im WFM Team verlieren.
„Wie sag ich es ihm denn am besten?“ war seine Frage an mich.
Ja ja, ich höre Dich lieber Leser schon weiter denken. Wertschätzen, bestätigen wie wertvoll er ist, blabla…. Ne, ne, so einfach ist die Story nicht.
Ich habe gefragt: „Warum glaubst Du denn, der Mitarbeiter ist ungeeignet eine Führungsrolle zu übernehmen?“
Antwort: „Weiß auch nicht. Sehe ihn da einfach nicht.“
Und woran machst Du das genau fest?
Antwort: „Na, er hat noch nie Anstalten gemacht, mehr zu arbeiten. Mal paar Überstunden, ja. Aber nichts Auffälliges.
Verstehe, Führungstalent machst Du an den Überstunden fest?
Antwort: „Ja, ne. Irgendwie schon.“
Das ist leider das Dilemma. Um sich als Führungskraft zu qualifizieren gibt es meist nur zwei Wege:
a) über besonderes (zeitliches) Engagement, oder
b) man ist oder war schon einmal Führungskraft
Fehlt eins von beidem, haben es Bewerber – intern, wie extern – verdammt schwer.
Mittlerweile arbeiten wir mit einer Potentialanalyse, setzen dazu Diagnostik speziell für Führungskompetenzen ein und können Mitarbeiter gezielt bei der Weiterentwicklung in Führungs- oder Expertenkarrieren entwickeln.
Dem Bewerber konnten wir so helfen, selbst herauszufinden, dass eine Expertenkarriere seinem Naturell und Veranlagung entsprach und er ist heute noch in der Firma.
Damit ist ein Einzelfall gelöst. Das Dilemma besteht jedoch an anderen Stellen weiter. Da haben wir einen spürbaren Mangel an guten Führungskräften und verderben es uns mit dem Nachwuchs, weil wir das Dilemma nicht aufbrechen.