Sind Assessment-Center für Führungskräfte noch zeitgemäß?

Führungskräfte müssen schnell gute und weitreichende Entscheidungen treffen. Sie müssen unter Druck funktionieren und sich durchsetzen können. Zudem ist ihre Charakterstärke und Menschlichkeit ein wichtiger Faktor in der Mitarbeiterführung. Also sollte man Sie auf Herz und Nieren prüfen, wenn man Sie einstellt. Zum Beispiel mithilfe eines Assessment-Centers!

“So ein Quatsch!”, war allerdings letzte Woche sinngemäß die Antwort von mehr als 80 Prozent der Teilnehmer in der Umfrage von Iris Gordelik.

• 23 Prozent halten es für kein gutes Instrument mehr
• 60 Prozent sagen, dass es das auch noch nie war
• Nur 16 Prozent halten das Assessment-Center für ein gutes Instrument in der Personalauswahl

Helge A. Schräder findet, dass vor allem nicht Nichtbeachtung der vorherigen Leistungen ein Problem sei: “Dagegen spricht für mich, dass die Qualität innerhalb von wenigen Tagen bestimmt wird. Vorherige Entwicklungen oder Leistungen fallen somit nicht in die Bewertung.”

Julian Link findet zum Beispiel nur klassische Gruppen-Assessments schwierig: “Spezifische Einzelassessments mit praktischen Aufgaben und Anwendungsbeispielen sind jedoch unter Umständen sehr nützlich. Es hängt natürlich immer von der Stelle ab, aber wenn am Ende mehrere geeignete Personen zur Verfügung stehen, macht ein 2-2,5 stündiges Einzelassessment durchaus Sinn.”

Karl Heier sagt ebenfalls jein zum #Assessmentcenter: “ACs sind für Unternehmen ressourcensparender und bieten eine gute Basis zum Vergleich der Teilnehmer. Die eigentliche Person lernt man aber eher weniger kennen. Wie auch, wenn man zeitgleich mehrere Personen beobachten und bewerten soll? Das Unternehmen hat durch verschiedene Tests natürlich die Möglichkeiten Eigenschaften der Bewerber zu „ermitteln“ – aber entsprechen diese in einer Stresssituation wirklich der Wahrheit?” Für eine erste Auswahl findet er sie aber durchaus geeignet.