Honorarmodelle in der Personalberatung

In manchen freien Berufen, wie etwa bei Ärzten oder Steuerberatern, gelten verbindliche Gebührenordnungen. Das ist bei Personalberatungen nicht der Fall. Dennoch haben sich über Jahrzehnte einige Honorarmodelle zwischen Auftraggebern und Personalberatungen durchgesetzt.

Als wichtigste Bezugsgröße gilt das Zieleinkommen der zu besetzenden Position.

Ausgehend von der Annahme, dass eine Position desto schwieriger zu besetzen ist, je höher das Level der Vakanz. Hier wird ein Prozentsatz definiert. Für das obere Management sind es meist 30%. Laut aktuelle Studie vom BDU (Personalberaterstudie 2021) lag das durchschnittliche Gesamthonorar bei 27% des Jahreszielkommens.

Allerdings kommt es auch vor, dass der Besetzungsaufwand für den Headhunter nicht mit dem Führungslevel korreliert. Hier ändert sich der Prozentsatz in die Orientierung am „erwarteten Aufwand“. Ist eine Position also besonders schwierig zu besetzen und der erwartete Aufwand höher als im Schnitt, kann sich die Prozentzahl erhöhen oder auch umgekehrt reduzieren.

Die Tendenz geht jedoch nach oben und wird sich wohl in den nächsten Jahren noch fortsetzen. Schon in 2021 lag in 24% der Fälle bereits der durchschnittliche Honorarsatz bei über 30% des Zieleinkommens.

In Deutschland wurden rund 68% aller Mandate so abgerechnet. (Quelle: PB-Studie, BDU, 2021)

Wann erfolgt die Berechnung?

Etabliert hat sich in den letzten Jahren eine Abrechnung des Gesamthonorars nach dem sogenannten Retainermodell, zumeist eine klassische Drittelregelung (Zahlung bei Auftragserteilung, bei Kandidatenpräsentation und bei Abschluss des Projektes). Zu rund 77% wird der Zahlungszeitpunkt des Honorars nach Projektfortschritt definiert.

In der Studie tauchen lediglich 3,3 % unter „anderes Zahlungsmodell“ auf. Das kann zum Beispiel eine feste Monats- oder Jahrespauschale sein, die für die dauerhafte Suche und Besetzung von passenden Kandidaten angewandt wird. Das kann insbesondere für sehr spezialisierte Personalberatungen sinnvoll sein, die in einem Segment oder Branche für ihre Klienten dauerhaft Kandidaten Netzwerke betreuen.

Nicht auszugehen ist davon, Personalberatungen würden auf reiner Erfolgsbasis arbeiten, also Bezahlung nur bei Einstellung. Dazu ist der Suchaufwand seitens der Personalberatungen zu groß und aufwendig.

Vorsicht vor CV Sammlern

Allerdings versuchen einige Glückritter, sogenannte „CV-Sammler“ ihr Glück, in dem sie über die sozialen Medien, wie XING oder LinkedIn, Lebensläufe von Kandidaten bekommen und diese an Firmen auf „gut Glück“ senden, in Hoffnung auf eine Erfolgsprovision bei einer Besetzung.

Hier ist Vorsicht geboten. Denn weder hat der selbsternannte Headhunter ein beauftragtes Suchmandat und kümmert sich wirklich um den oder die Kandidaten. Noch bekommt der Bewerber nähere Auskunft zur Stelle, was für seine Entscheidung relevant wäre.

Darüber hinaus landen die Bewerber mit einem „nicht geeignet Vermerk“ in der Datenbank eines Unternehmens, bei dem sie sich wissentlich nie beworben haben. Sehr dumm, wenn nur wenige Wochen später, genau in diesem Unternehmen, genau die richtige Stelle angeboten wird.