Es steht außer Frage: Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Qualität seiner Mitarbeiter. Das gilt für die Kollegen in der Poststelle und noch viel mehr für die in der Führungsetage. Aber woher weiß man, wen genau man suchen muss? Wie findet man, wen man braucht? Für welche Positionen sucht man wo? Was sollte man bei der Executive Search dringend vermeiden? Was sind die ausschlaggebenden Kriterien, die Kandidaten anziehen? Wie wertvoll sind in diesem Prozess Personalberater?
Wir haben hier mal Erfahrungen, Erwartungen und Einschätzungen von Menschen zusammengetragen, die diese Fragen aus ganz verschiedenen Blickwinkeln betrachten und – das sei, liebe Leserin, lieber Leser, zum zehnten Geburtstag des Unternehmens erlaubt – die alle sehr gern mit Iris Gordelik zusammenarbeiten.
AUS SICHT DER PERSONALCHEFIN. PERSONALBERATER ALS UNTERSTÜTZER
Noch vor gut zehn Jahren seien Personalmanager in Unternehmen völlig anders – nämlich sehr technisch und profillastig – an die Frage herangegangen, wer eigentlich für welche Position gesucht werde, berichtet Verena Amann, die als Head of Global HR Applications bei der 1&1 Internet AG jedes Jahr gut 300 bis 400 Positionen neu besetzt.
Seitdem hätten sich die Personalarbeit und das Recruiting stark verändert. Heute müssen sich professionelle Human-Resources-Köpfe nicht nur bestens in ihrem ureigenen Fachgebiet, der Personal- arbeit, auskennen, sondern auch im Geschäftsfeld derer, die innerhalb des Unternehmens eine Position besetzen möchten. Folgende Fragen gilt es heute zu beantworten: Was braucht das Business? Was macht es erfolgreich? Worauf kommt es an? Was soll die Besetzung der Position bringen? Und welche Fähig- keiten müssen dafür ins Haus geholt werden: Mitbewerberexpertise? Tiefe Fachexpertise? Internationale Expertise? „Man muss sehr genau vorher herausfinden, welche Expertise eine Funktion dringend erfordert. Die HR-Manager sind heute nur dann richtig gut, wenn sie wissen, was das Business umtreibt. Grundvoraussetzung dafür ist, sehr nah in Kontakt zu den internen Auftraggebern zu stehen“, sagt Verena Amann. Eine genaue Auseinandersetzung mit den geforderten Qualifikationen ist gleich zweifach erfolgsentscheidend: zum einen weil die Position richtig besetzt werden muss und zum anderen, um überhaupt die richtigen Kandidaten anzusprechen.
Zwar ist nach Einschätzung von Verena Amann nicht die Gesamtzahl der Kandidaten gesunken, wohl aber die Zahl derer, die den Unterschied machen: „Gute Kandidaten sind ansprachemüde, deshalb muss ein Unternehmen sehr genau formulieren, was es braucht und wo die Reise hingehen soll.“ Dabei sollten suchende Unternehmen den Eindruck der Beliebigkeit tunlichst vermeiden: Kandidaten sind heute sehr gut vernetzt und goutieren es nicht, wenn ein Arbeitgeber scheinbar wahllos viele potenzielle Kandidaten anspricht. Das schade der Employer Brand, warnt Verena Amann. Nicht nur die Art der Suche, sondern auch die ausschlaggebenden Kriterien für einen Jobwechsel haben sich in den vergangenen zehn Jahren gewandelt: Geld ist für potenzielle Kandidaten verstärkt nur noch ein Hygienefaktor, wichtiger ist heute die Konsistenz zwischen den Werten der Arbeitgebermarke und den eigenen Werten.
Auch die Frage, mit welchen Menschen man zusammenarbeitet und welche persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten sich mittel- und langfristig ergeben, ist heute stark ausschlaggebend. Um die richtigen Menschen mit den für sie richtigen Positionen zusammenzubringen, arbeitet 1&1 mit mehreren Personalberatungen zusammen – vom Meganetzwerk bis zum Nischendienstleister. Je nachdem, welche Positionen zu besetzen sind, welcher Service gebraucht wird und welche Erwartungshaltung ihr interner Kunde hat, wählt Verena Amann die Personalberatung aus. „Es kommt immer darauf an, was wir vorher über das Suchprofil herausgefunden haben. Dann entscheiden wir, ob wir national oder international, bei Mitbewerbern oder in Netzwerken, verdeckt oder nicht verdeckt suchen.“
Kleinere Beratungsfirmen seien insbesondere in der Nische gut – sie seien sehr schnell und machten die Vorauswahl erheblich effizienter. Grundsätzlich müssen alle für 1&1 arbeitenden Personalberatungen einem Credo folgen: Der Kandidat ist König! „Das muss ein Personalberater inhaliert haben, sonst ist es für mich kritisch. Die Personalberater gehen ja in unserem Namen mit unseren Kandidaten um: Verhalten sie sich schlecht, fällt das unter Umständen auf uns zurück“, meint die Personalchefin und fügt hinzu: „Ein Personalberater ist Gold wert, wenn sie oder er kulturell zum Unternehmen passt, sonst aber unglaublich hinderlich.“ Umgekehrt rät Verena Amann auch allen Suchenden, sich einen Personalberater sehr sorgfältig auszuwählen und gut aufzupassen, in wessen Hände man seinen Lebenslauf gibt. Und ebenso wie die Unternehmen sollten sich auch die Kandidaten bei Wechselüberlegungen fragen, was genau sie suchen und wollen. Dabei gelte für beide gleichermaßen: bloß nicht hetzen!
AUS SICHT DES JOB-DREAMTEAMS. PERSONALBERATER ALS MENSCHEN- ZUSAMMENBRINGER
Für Iris Gordelik war schnell klar: Diese beiden passen beruflich bestens zusammen. Die Rede ist von Rolf Grus und Janine Purjahn, die sich seit mittlerweile gut zwei Jahren bei badenova bestens ergänzen. Janine Purjahn lernte Iris Gordelik schon in einem frühen Stadium ihrer Karriere kennen. „Sie ist eine gute Netzwerkerin, wir haben uns immer getroffen, standen immer im Austausch“, erzählt Janine Purjahn. Als an einem Freitag nachmittag ihr Telefon klingelte, war die Service-Expertin weit davon entfernt, sich nach einer neuen Position umzuschauen. Sie hatte gerade in ihrem Unternehmen einen weiteren Karriereschritt gemacht. Am anderen Ende der Leitung war Iris Gordelik. Mit der Botschaft: „Ich habe gestern ihren neuen Chef kennengelernt.“
Das Job-Dreamteam ROLF GRUS und JANINE PURJAHN arbeitet gut und gerne zusammen.
Gemeint war Rolf Grus. Der Unternehmensbereichsleiter Kundenservice von badenova hatte erfolglos nach Kandidaten für die Position „Bereichsleiter Operations“ gesucht, bevor er beschloss, sich an Iris Gordelik zu wenden. „Wir haben ihr das Profil gegeben und sie hat es verfeinert.“ Rolf Grus ist fest davon überzeugt, dass das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup recht hat mit seiner Erkenntnis, dass Menschen nicht ihre Firma verlassen, sondern ihren Chef – oder andersherum: dass, wenn die Chemie nicht passt, keine gedeihliche Zusammenarbeit möglich ist.
Dank des „Fragebogens für Führungskräfte (FFK) – mehr dazu auf Seite 10 –, den sowohl Rolf Grus als auch Janine Purjahn ausgefüllt hatten, war Iris Gordelik schnell klar, dass hier zwei Menschen von ihrer Arbeitsauffassung her bestens zusammenpassen. Der FFK hatte gezeigt: Rolf Grus ist ganz klar „Kopf“ – er plant, analysiert und geht strategisch vor. Janine Purjahn hingegen steht für „Bauch“ – eine Persönlichkeit mit Drive, die umsetzt. Die beiden ergänzen sich also ideal, wenn sie gegenseitig um ihre Stärken wissen.
Iris Gordelik überzeugte Janine Purjahn davon, hunderte Kilometer durch die Republik zu fahren, um sich zumindest mal mit Rolf Grus zu treffen und über die vakante Position zu sprechen. In der Rückschau sagt Janine Purjahn: „Ich habe mir die Position nicht ausgesucht, sondern Frau Gordelik hat die Position für mich ausgesucht oder mich für die Position.“
Beim ersten Gespräch sei sie überhaupt nicht nervös gewesen – schließlich habe sie den Posten ja gar nicht unbedingt gewollt. Das habe sich beim zweiten Gespräch deutlich geändert: „Da wusste ich, dass ich diesen Posten unbedingt will!“ Und so fügte sich, dass Janine Purjahn kurze Zeit später als Bereichsleiterin Operations bei badenova startete. Für Rolf Grus bis heute ein Glücksfall: „Branchenwissen, wie etwa über Energieversorgung, kann man lernen. Wichtiger ist, Call-Center-Mechanismen zu kennen und Menschen gut führen zu können. Iris Gordelik war für uns ein Türöffner. Sie hat ein großes Netzwerk und spricht Kandidaten an, die wir als Unternehmen gar nicht erreichen. Sie hat uns viel Zeit erspart, eine gute Vorauswahl getroffen und einen sehr hohen Qualitätsanspruch. Ich würde Frau Gordelik sowohl wiederwählen als auch weiterempfehlen.“ Und Janine Purjahn ergänzt: „Iris Gordelik unterscheidet sich deutlich von anderen Headhuntern. Das weiß ich aus zwei Perspektiven: Einerseits habe ich schon Führungskräfte und andererseits auch selber nach einer neuen Position gesucht. Vielen Headhuntern geht es nur um den Bonus. Die meisten wollen Positionen zusammenbringen, Iris Gordelik will Menschen zusammenbringen. Dabei kann sie sehr gut Erwartungshaltungen managen, sie verspricht nicht zu viel und hat zugleich einen hohen Anspruch.“
AUS SICHT DES TOP-FÜHRUNGSNACHWUCHSES. PERSONALBERATER ALS KARRIEREBEGLEITER
Benjamin Barnack, heute Director Business Development bei D+S communication center management, war gerade mal 20 Jahre alt, als er sich an Iris Gordelik wandte. Dabei suchte Benjamin Barnack als Youngster damals gar nicht konkret eine neue Position, sondern vielmehr Orientierung und mögliche berufliche Perspektiven. Über mehrere Jahre machte er sich gut alle sechs Monate auf den Weg nach Buxtehude und diskutierte mit Iris Gordelik geeignete Qualifizierungsmöglichkeiten, vorhandene und geplante Zertifizierungen sowie Möglichkeiten, die eigene Platzierung innerhalb der Branche auszubauen.
„Meine persönliche Karteikarte bei Iris Gordelik wurde mit den Jahren immer voller, dabei ging es eigentlich nie um eine konkrete Suche“, berichtet Benjamin Barnack. Über zehn Jahre sind die beiden nun in puncto Karriereberatung miteinander verbunden, in dieser Zeit hat Iris Gordelik die Karriere von Benjamin Barnack kontinuierlich begleitet und aufgebaut. Für Benjamin Barnack steht der Nutzen dieser Verbindung völlig außer Frage: „Iris Gordelik hat mir an den entscheidenden Stellen immer professionell geholfen. Sie hat eine langjährige Expertise und kennt die wichtigen Unternehmen und Entscheider unserer Branche. Ich habe sie in den letzten Jahren mit gutem Gewissen mehrfach weiterempfohlen, denn sie kennt sich aus, arbeitet nachhaltig und bietet einen sehr guten After-Sales-Service – ich freue mich schon jetzt auf die weitere Zusammenarbeit in den nächsten zehn Jahren mit Iris Gordelik.“
AUS SICHT DES CEO. PERSONALBERATER ALS SPARRINGSPARTNER
Ludger Sieverding, CEO der D+S-Gruppe, kennt die Arbeit von Iris Gordelik aus gleich zwei Perspektiven: zum einen als langjährigen und wertvollen Netzwerkkontakt, zum anderen beauftragt Ludger Sieverding sie auch regelmäßig, wenn es um die Suche nach Top-Führungskräften geht. Ihm sind bei Personalberatern vor allem zwei Dinge wichtig:
Erstens müssen sie über Branchen-Know-how verfügen, damit er nicht lange erklären muss, worum es eigentlich geht. Und zweitens müssen sie ein exzellentes Netzwerk und Zugriff auf geeignete Kandidaten haben. „Wichtig ist, dass ein Personalberater schnell begreift, wie das Unternehmen tickt und ob ein Kandidat in die Kultur des Unternehmens passt“, ist Ludger Sieverding über- zeugt. Der D+S-Chef sucht qualifizierte Leute nicht nur in der eigenen, sondern „absolut und mit großer Begeisterung“ auch in anderen Branchen.
„Ich suche Führungspersönlichkeiten mit besonderen Profilen. Ich möchte mit Menschen arbeiten, die eine gewisse Einstellung, eine Haltung, haben. Das ist nichts, was man an Universitäten lernt.“ Der Arbeitsmarkt für gute Führungskräfte sei eng und die Anspruchshaltung der Kandidaten gestiegen. Das Thema Gehalt habe an Bedeutung verloren. Stattdessen seien Nachhaltigkeit, Werte, Kultur, die Aufgabe selbst und individuelle Entwicklungspotenziale wichtiger geworden, so die Beobachtung des Diplom-Volkswirts.
Um Mitarbeiter zu finden, die zum Unternehmen passen, möchte Ludger Sieverding auf die Leistungen von Personalberatern nicht verzichten. „Das ist absolut sinnvoll. Ich glaube an Fachleute wie Iris Gordelik. Sie ist eine Unternehmerin, hat keine Angestelltenmentalität, das macht sie angenehm kalkulierbar, ermöglicht Augenhöhe und vereinfacht die Kommunikation. Sie bringt Branchenexpertise mit einem exzellenten Netzwerk – diese Möglichkeiten haben wir selber gar nicht.“
von Vera Hermes
